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Fundamentos de la Ley de Salarios y HorariosInforme de nuevas contratacionesProblemas de pagos y políticasLey de Día de cobro en TexasAcoso sexual | ContrataciónLey de licencia médica y familiarVerificación de eligibilidad laboralLey de Licencia Familiar para MilitaresGuía para contratar trabajadores con incapacidadesDespedir a un empleadoReclamación de desempleo y proceso de apelación


Guía para la Ley de Derecho de Empleo y Reempleo para el Personal del Servicio Uniformado (USERRA) - Apoyo al Empleador de la Guardia y la Reserva


Fundamentos de la Ley de Salarios y Horarios

La Ley de Normas Equitativas de Trabajo (FLSA), una ley federal, es el fundamento de la ley de salarios y horarios. La ley define el salario mínimo (actualmente $7.25/hora), al igual que las disposiciones de pago de horas extras, trabajo infantil, contabilidad y otros temas relacionados. También incluye la Ley de Igualdad Salarial, que obliga a otorgar pagos equitativos por la misma carga laboral, independientemente del género. La División de Salarios y Horarios del Departamento del Trabajo (DOL) administra esta ley.

Pago de horas extras
Si a un empleado le corresponde recibir el pago de horas extras o no se decide por la clasificación de "no eximido" o "eximido". En términos generales, el personal administrativo, los profesionales, los vendedores externos y los trabajadores de ciertas profesiones se consideran eximidos del salario mínimo y las disposiciones de horas extras. El Departamento de Trabajo tiene guías por escrito sobre la designación del estado "eximido". El solo hecho de ser un empleado con salario o tener cierto título de trabajo no hace que un empleado sea considerado "eximido". La naturaleza del trabajo y la relación laboral definen estos estados de eximido o no eximido. Con algunas pocas excepciones, los empleados que están clasificados como eximidos deben tener un salario y pasar un 20 % o menos de su jornada laboral en servicio. El 80 % del tiempo restante se debe dedicar a tareas de supervisión, especializadas o de origen.

En la FLSA, las horas extras están especificadas como un tiempo y medio para todas las horas trabajadas que superen las 40 horas en una semana (no 8 horas en un día), y se las debe pagar en efectivo. La Ley sí estipula el pago de horas extras para aquellos empleados que tienen el "compromiso de esperar" o que están de guardia. El empleado no puede usar el tiempo de guardia para sus propios fines.

Pagos con descuentos para empleados eximidos con salario
Los empleadores no les pueden descontar a los empleados eximidos una parte del día o de varios días de ausencia sin cambiar el estado del empleado, de asalariado a empleado por hora. Cuando a un empleado se le paga por hora, el empleador debe pagar horas extras. Al cambiar el estado, el empleador sería responsable de pagar todas las horas extras retroactivas. Debido a que un empleado eximido debe recibir el salario completo por cualquier semana en la que haya realizado su trabajo, suspender a este empleado por una semana es una opción viable. Los procesos disciplinarios progresivos hasta el despido también son una opción. La FLSA estipula de qué forma y qué tipo de descuentos se pueden realizar del pago. La Ley de Día de Cobro en Texas también cubre los descuentos de los salarios, por lo que los empleadores deben tener en cuenta ambas opciones antes de realizar descuentos de los pagos.

Contratista independiente
La clasificación de un empleado como contratista independiente debe realizarse de acuerdo con la prueba de "realidades económicas" del Departamento de Trabajo. El grado de control o dirección sobre el trabajador, la inversión del trabajador y la oportunidad de ganancias y pérdidas, la permanencia en el trabajo, el grado de habilidad y si el trabajo es una parte integral de la empresa del empleador forman parte de esta determinación. Los Servicios de Rentas Internas también tienen una definición del contratista independiente. Proporcionan una lista de criterios que utiliza la Comisión de Fuerza Laboral de Texas para determinar los impuestos de desempleo. En general son pocos los trabajadores que cumplen con la descripción de contratista independiente.

Pago por viajes y descansos
Se debe pagar el tiempo de viaje de un lugar de trabajo a otro durante el día laboral. No obstante, el tiempo de viaje para ir y volver del trabajo hasta el hogar no califica para el pago. Los descansos que duran 20 minutos o menos cuentan como tiempo laboral pago.

Beneficios para empleados
La FLSA no estipula los siguientes beneficios para empleados: vacaciones, feriados, indemnización por despido, subsidio por enfermedad, periodos de comidas o descansos, pagos extras por fines de semana o feriados, aumento de pago o beneficios adicionales. Tampoco requiere de un aviso de despido, motivo de despido o pago inmediato del salario final a los empleados despedidos. Se aplican las políticas individuales de cada compañía a todas estas categorías y se deben seguir de manera coherente.


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Ley de Día de cobro en Texas

La Ley de Día de Cobro en Texas estipula que los empleadores le deben pagar a los empleados en su totalidad y a término en días de cobro programados regularmente. La Unidad de la Ley de Día de cobro de la Comisión de Fuerza Laboral de Texas tiene el poder de aplicar esta ley y decidir sobre ella. La ley establece pautas muy estrictas para los pagos de los salarios. La TWC tiene a disposición un póster obligatorio para exhibir.

Definición de salarios
La Ley de Día de Cobro en Texas define a los salarios como la "compensación que debe un empleador" por

  1. trabajos o servicios realizados por un empleado, ya sean calculados en base a tiempo, tarea, pieza, comisión, u otro tipo de cálculo; y
  2. vacaciones, feriados, licencia por enfermedad, licencia por maternidad/paternidad, o indemnización que se le debe a un empleado según un acuerdo por escrito con el empleador, o según una política escrita del empleador.

El acuerdo por el salario básico puede ser oral o escrito, o ambos, y es aplicable a ambas partes. Para que los beneficios adicionales tengan validez deben establecerse por escrito.

Algunas disposiciones según la ley

  • Sin la autorización específica por escrito del empleado, no se pueden realizar deducciones de un cheque de pago a menos que sean exigidas por un tribunal o que sean deducciones impositivas de la nómina.
  • Si un empleado es suspendido o despedido, el empleador debe proporcionarle el pago final dentro de los 6 días calendario a partir de la fecha de entrada en vigencia del despido.
  • Si un empleado renuncia, el empleador debe proporcionarle el pago final al siguiente día de cobro programado regularmente.

Deducciones en el pago final
Si bien las fechas del pago final son relativamente claras, el tema de las deducciones en los pagos amerita una atención especial.

  • Independientemente de las circunstancias, las deducciones en los pagos deben estar amparadas por un acuerdo escrito firmado por el empleado.
  • Los adelantos de préstamos, los adelantos de gastos, las pérdidas provocadas por el empleado, los gastos de uniformes y limpieza, el costo de la no devolución de propiedad y otros costos legítimos deben estipularse en detalle por escrito y debe firmarse un acuerdo antes de realizar la deducción.
  • Las declaraciones de la política general que establecen las deducciones deben incluirse en el manual de una compañía, pero no serán suficientes para los términos de la Ley de Día de Cobro. Un acuerdo de autorización de deducciones debe ser específico, claro y razonable, además de realizarse por escrito y llevar las firmas de las partes. Esto se puede realizar mediante un acuerdo general de autorización de deducciones al comienzo del empleo. Las deducciones imprevistas pueden figurar en un acuerdo separado, según se requiera.

Acuerdo de salarios y beneficios
Realizar un acuerdo de salarios y beneficios por escrito es útil tanto para el empleador como para el empleado. Al tener documentos detallados con claridad, se pueden evitar cualquier tipo de confusiones. Los acuerdos de salarios y beneficios son uno de los términos y condiciones de empleo que se pueden cambiar o cancelar a voluntad, por cualquiera de las partes. Además, si se presenta e investiga una reclamación salarial, la Comisión de Fuerza Laboral de Texas (TWC) sigue la regla de la "mejor evidencia". Los acuerdos inequívocos y detallados con claridad son cruciales para lograr un fallo favorable.


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Contratación

Cuando se contrata a un nuevo empleado, hay ciertos procedimientos que podrían facilitar una relación laboral sin inconvenientes. Otorgarle al empleado un manual de la compañía y tener una declaración de recibo firmada es uno de los primeros pasos más importantes. El manual debe explicar con claridad y de manera específica las políticas y los procedimientos de la compañía que serán de utilidad.

Debido a que Texas es un estado "a voluntad", el manual puede cambiarse y modificarse según sea necesario, siempre que todos los empleados sean notificados. Comunicar la política de la compañía es de gran utilidad para que el empleado comprenda el desempeño laboral que se pretende. Además, un buen manual mejorará la posición de un empleador, no solo en los procedimientos de investigación, sino en todos los aspectos de las relaciones con el empleado.

Hacer que un empleado nuevo firme un acuerdo de deducción en el salario es otro procedimiento clave que aparece estipulado en la sección de contrataciones de la Ley de Día de Cobro en Texas. En general, los empleadores de Texas tienen la posibilidad de diseñar y cambiar sus propias políticas de personal, compensaciones y beneficios con algunas pocas restricciones. Informarle al empleado nuevo desde el comienzo de qué se tratan exactamente estas políticas y estos procedimientos ayuda a lograr el rendimiento laboral deseado. Esta información también protege al empleador de posibles malentendidos si llegara a presentarse algún problema.


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Verificación de eligibilidad laboral

Los empleadores deben cumplir con la Ley de Reforma y Control de la Inmigración de 1986. Deben verificar la elegibilidad del empleo de todos los candidatos que contrataron. Se deben establecer la identidad del candidato y su autorización para trabajar. Una vez que los documentos estén verificados, se debe completar el formulario I-9. Es preferible que se realicen copias de los documentos verificados.

Los formularios I-9 se deben guardar por un mínimo de tres (3) años o un (1) año después de que el empleado deje el trabajo, lo que sea más prolongado. Los formularios deben estar a disposición del gobierno para revisión, según se solicite. El formulario I-9, además de otra información útil, como listas de documentos aceptables, se puede descargar de la página US Immigration Support.

Enlaces de verificación de empleos:
I-9 Central
E-Verify


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Guía para contratar trabajadores con incapacidades

Adaptación
El Departamento de Educación de Estados Unidos tiene dos guías que ayudan a los empleadores para integrar a individuos con discapacidades a la fuerza laboral. Se puede acceder a través de este enlace:
Aspectos básicos del empleo de personas con discapacidad

Ley sobre Estadounidenses con Discapacidades
Todos los empleadores con quince (15) o más empleados deben cumplir con esta ley. Según ADA, un empleador no puede preguntar sobre una afección médica anterior o actual del candidato, lesiones previas, reclamaciones previas de compensaciones o discapacidades. Un empleador solo puede indagar sobre la habilidad que tiene una persona para realizar las funciones básicas del trabajo, con o sin la adaptación razonable.

Los empleadores pueden contratar a los candidatos más calificados, pero deben tener en cuenta a todas las personas sin discriminar en base a una discapacidad. Los empleadores no deben bajar sus estándares de rendimiento ni contratar a individuos con discapacidades por sobre los candidatos que no posean discapacidades.

Personas que en el pasado han estado bajo tratamiento, o lo están recibiendo en la actualidad, por abuso de drogas o alcohol están protegidas por la ADA. Los que consumen en la actualidad no están protegidos. Una oferta laboral puede estar supeditada a los resultados de un examen médico. Todos los candidatos para ese trabajo deben realizarse el mismo examen.

La Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo de los Estados Unidos tiene información sobre la Ley sobre Estadounidenses con Discapacidades (ADA). Puede acceder a esta información en: Pequeños empleadores y adaptaciones razonables.

El Departamento de Trabajo de los Estados Unidos presenta una lista de hechos y mitos asociados con la Ley sobre Estadounidenses con Discapacidades (ADA). Haga clic en Empleadores y la ADA.

Créditos de impuestos comerciales
Hay créditos de impuestos e incentivos para empleadores que contratan a personas con discapacidades. Para obtener más información, haga clic en estos enlaces:

"Discapacidad no es sinónimo de falta de habilidad" - KIT DE HERRAMIENTAS PARA EMPLEADORES
Workforce Solutions lo invita a revisar los materiales de este Kit de herramientas para empleadores para aprender sobre los beneficios adicionales para el empleador asociados con la contratación de personas con discapacidades.


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Informe de nuevas contrataciones

Desde el 1 de octubre de 1998, se requiere que todos los empleadores reporten información específica sobre empleados recientemente contratados y recontratados al Directorio de Nuevas Contrataciones del Estado de Texas. El requerimiento de estos reportes se debe a una ley federal cuyo propósito principal es ejecutar órdenes de manutención de menores.

Los empleadores deben brindar información sobre cualquier individuo que complete un formulario W-4 (Formulario de exención de la retención del empleado) al inicio del trabajo, y/o para quién emitirá el empleador un formulario W-2 (Declaración de salarios e impuestos). Los empleados que vuelvan a trabajar después de que se les retire una suspensión o que regresen después de una licencia sin goce de sueldo también deben reportarse si se emite un nuevo formulario W-4. Se debe enviar la información dentro de los veinte (20) días a partir del primer día de trabajo de cada empleado. Se puede optar entre varios métodos de reporte.

Información sobre los métodos de reporte, junto con lo que se debe reportar.


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Acoso sexual

El acoso sexual es una ofensa legal según la ley civil. Existen dos tipos: "quid pro quo" (coerción sexual) y "ambiente hostil".

La "coerción sexual" implica basar una contratación, un despido, una promoción o decisiones salariales en el sometimiento de un empleado a ciertas demandas sexuales. El "ambiente hostil" involucra conductas que favorecen la creación de un entorno laboral intimidante, hostil u ofensivo. Se puede responsabilizar a los empleadores por acoso sexual incluso si no saben lo que está sucediendo.

Las medidas preventivas son fundamentales para proteger a los empleadores de esta responsabilidad. Debe implementarse efectivamente una política explícita contra el acoso sexual que sea comunicada de manera clara y regular a los empleados. También se debe implementar un procedimiento de queja para resolver los conflictos, y debe ser uno que no requiera dirigirse en primer lugar a un supervisor inmediato.

Si se realiza una queja, ¡actúe de inmediato! La EEOC realiza investigaciones para determinar si la acción de un empleador fue rápida, apropiada y efectiva. No desestime ninguna queja. Documente detalladamente todas las fases de la investigación, desde la queja inicial hasta las entrevistas con los testigos y cualquier acción tomada. Tenga mucha precaución de mantener la investigación confidencial. Las medidas disciplinarias para los empleados que sean hallados culpables de violaciones a la política pueden incluir advertencias orales o escritas, transferencias, degradaciones o despidos. Una medida correctiva rápida constituye una defensa muy efectiva contra la responsabilidad legal.


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Ley de licencia médica y familiar

La Ley de Normas Laborales Justas (FMLA) requiere que los empleadores con cincuenta (50) empleados o más dentro de un radio de setenta y cinco (75) millas le ofrezcan a aquellos empleados elegibles licencia médica familiar y de emergencia. Esto incluye hasta doce (12) semanas de licencia sin goce de sueldo durante un periodo de doce (12) meses por nacimiento o adopción; por el cuidado de un padre, cónyuge o hijo con enfermedad grave; o por someterse a un tratamiento médico por su propia enfermedad grave.

Para ser elegible para una licencia, un trabajador debe haber estado empleado por al menos doce (12) meses y haber trabajado un mínimo de 1,250 horas durante los doce (12) meses calendario inmediatamente anteriores al comienzo de la licencia. El derecho a tomarse una licencia se aplica por igual a hombres y mujeres trabajadores. Cuando un empleado regresa a trabajar luego de una licencia, el empleador debe garantizar que el empleado pueda volver al trabajo que realizaba antes de irse, o a un puesto equivalente. Para que se considere un puesto como "equivalente", se deben corresponder todos los privilegios, deberes, términos y condiciones del trabajo anterior del empleado. Las doce (12) semanas de licencia provistas según la FMLA son acumulativas con cualquier licencia que un empleador ya permita. Si se otorgaran seis semanas de licencia con goce de sueldo, por ejemplo, solo se requerirían seis semanas de licencia sin goce de sueldo.

FMLA es administrada por la División de Salarios y Horarios del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos.


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Ley de Licencia Familiar para Militares

El 28 de enero de 2008. el presidente Bush aprobó la Ley de Autorización de Defensa Nacional para el año fiscal 2008 (NDAA), Ley Pública 110-181. La sección 585(a) de la NDAA enmendó la FMLA para brindarle a algunos empleados elegibles que trabajaban para empleadores con cobertura dos nuevos e importantes derechos de licencia relacionados con el servicio militar:

  • Nueva razón calificada para solicitar licencia. Los empleados elegibles tienen derecho de hasta 12 semanas de licencia por "cualquier exigencia calificada" que surgiera del hecho de que el cónyuge, la cónyuge, el hijo, la hija, o los padres del empleado estén en servicio activo, o hayan sido notificados de una llamada inminente para ponerse en estado de servicio activo, en apoyo de una operación de contingencia. Según los términos del estatuto, esta disposición requiere que la Secretaría de trabajo emita regulaciones que definan lo que significa "cualquier exigencia calificada". Mientras tanto, se recomienda que los empleadores otorguen este tipo de licencias a los empleados calificados.
  • Nuevo derecho de licencia. Un empleado elegible que sea el cónyuge, la cónyuge, el hijo, la hija, el padre, la madre, el padre o el familiar más cercano de un miembro del servicio cubierto que se esté recuperando de una enfermedad o lesión grave producida en cumplimiento de su deber o en servicio activo tiene derecho de hasta 26 semanas de licencia en un periodo único de 12 meses para asistir al miembro del servicio. Esta disposición entró en vigencia de inmediato después de su promulgación. Esta licencia para la atención de un militar está disponible por "un periodo único de 12 meses" durante el cual un empleado elegible tiene derecho a un total combinado de 26 semanas entre todos los tipos de licencia de la FMLA.
  • SEC. 102. REQUISITO DE LA LICENCIA

Herramientas, recursos y publicaciones
Información sobre las enmiendas y la versión del Título I de la FMLA con la nueva jerga reglamentaria incorporada se encuentran disponibles en las enmiendas de la FMLA. Si desea conocer más referencias sobre la Ley de Autorización de Defensa Nacional para el año fiscal 2008, consulte la NDAA.


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Despedir a un empleado

Si bien Texas es un estado de empleo "a voluntad", existen varios temas a tener en cuenta si un empleador decide despedir a un trabajador. A pesar de que el término "a voluntad" significa que no se necesita una causa justa o un aviso previo, no se puede despedir a un empleado por motivos de discriminación. Los contratos escritos, orales implícitos o explícitos constituyen una negación a la doctrina "a voluntad". Evitar un contracargo por desempleo en la cuenta impositiva del empleador requiere de documentación de conducta inapropiada para demostrar una causa justa de despido de un empleado.

Un buen manual de la compañía es de gran ayuda durante el proceso disciplinario. Puede desviar la atención de los problemas disciplinarios al comunicar claramente las políticas y los procedimientos de la compañía. Es difícil comprobar que los empleados violaron ciertas reglas si no se puede demostrar que estaban informados al respecto. Debe quedar constancia mediante una firma de que los empleados han leído, comprendido y aceptado regirse según las reglas y regulaciones de una compañía, y que de no hacerlo, se pueden aplicar medidas disciplinarias e incluso el despido.

La documentación de los problemas disciplinarios se debe realizar por escrito. No coloque nada en un archivo personal que no pudiera soportar el escrutinio de un jurado. Sea directo, objetivo y justo. Siga un programa progresivo de disciplina (excepto en casos de una actividad criminal grave) que aparezca detallado en el manual de la compañía.

No existen leyes federales o estatales que estipulen una cierta cantidad de advertencias por escrito. Los empleadores pueden determinar sus propias políticas. Si un empleado corre peligro de ser despedido, dé una declaración por escrito que diga: "Su trabajo está en riesgo". Pídale que la firme. Si un empleado se niega a firmar, escriba en el documento que se emitió una advertencia de trabajo en riesgo, coloque la fecha y una afirmación de que el destinatario comprende que su trabajo está en riesgo y que se niega a firmar. En esta situación, es mejor que esté presente un testigo de la compañía en la reunión de orientación disciplinaria.


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Problemas de pagos y políticas

Workforce Solutions ha reunido una serie de consejos y recursos para los empleadores locales relacionados con temas de pagos y políticas. Estos fragmentos se han extraído del manual Especialmente para empleadores de Texas y se publican como un servicio a los empleadores de Texas por parte de la oficina del Comisionado que representa a los empleadores en la Comisión de Fuerza Laboral de Texas, según la autoridad del Código Laboral de Texas, Sección 301.002(a)(2).  Para obtener una copia de estos fragmentos, contacte a placementinfo@wrksolutions.com.

Para obtener más información sobre problemas en el lugar de trabajo, políticas laborales o para obtener una copia gratis del manual "Especialmente para los empleadores de Texas", contacte a:


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Reclamación de desempleo y proceso de apelación

La Comisión de Fuerza Laboral de Texas es responsable del programa estatal de compensaciones por desempleo. A continuación aparece un resumen de la reclamación por desempleo y del proceso de apelación, en orden de aparición.

Reclamación inicial: una vez que el empleado ya no esté trabajando, ocurre una "separación laboral" y el trabajador puede presentar una reclamación inicial para recibir beneficios de desempleo. Si el solicitante está sin trabajo debido a una falta que no sea propia, y resulta elegible, se pagan los beneficios.

  • Inmediatamente después de la presentación inicial, la TWC envía por correo un aviso de la reclamación inicial, un "aviso de solicitud para recibir beneficios de desempleo", a la organización o la persona que aparece como "última unidad empleadora" donde el solicitante trabajó por última vez por una remuneración.
  • El empleador tiene 14 días calendario para presentar una respuesta apropiada por escrito para convertirse en una "parte de interés" con derecho a apelación. Las respuestas a las reclamaciones se pueden presentar por correo, fax, teléfono o a través de una reclamación a la TWC por Internet.

Determinación inicial: la TWC hace una determinación inicial, una "determinación sobre el pago de beneficios de desempleo" y envía copias por correo sobre la decisión a todas las partes interesadas. Si el empleador presentó una respuesta tardía a la reclamación inicial, la determinación es un fallo de "protesta tardía".

  • En caso de un fallo de "protesta tardía", el empleador debe alegar que el problema estuvo fuera de su control como excusa de una protesta fuera de tiempo, si desea obtener una audiencia sobre las razones subyacentes de la reclamación de desempleo.
  • Si el empleador no presentó una respuesta y el solicitante obtiene beneficios, el empleador recibe un aviso del máximo contracargo posible, un "aviso de verificación salarial".
  • Sin importar qué forma tome para el empleador la determinación inicial, este debe presentar una apelación por escrito y solicitar una audiencia dentro de los 14 días calendario de la fecha en que la TWC envíe el fallo por correo.

Tribunal de apelación: una vez que se haya presentado una apelación, el Departamento de apelaciones desestima la apelación, emite una decisión que consta en actas o establece una audiencia de apelación.

  • Esta apelación se desestima si se presenta fuera del periodo de apelación de 14 días.
  • Si el empleador falla al momento de disentir que presentó una protesta tardía a un aviso de reclamación inicial, se emite una decisión en actas afirmando el hecho de una protesta tardía.
  • En el resto de los casos, el Departamento de apelaciones envía avisos por correo de una audiencia de apelación al solicitante, al empleador y a cualquier representante que pudieran haber designado.
  • Por lo general, las audiencias de apelación se llevan a cabo por teléfono. El empleador debe actuar como si esta fuera la única oportunidad para explicar su lado de la situación.
  • En general, los testimonios inmediatos de testigos con conocimiento directo y personal de los eventos que llevaron a la separación laboral del solicitante tienen prioridad por sobre cualquier otra forma de evidencia.
  • La evidencia documental puede ingresar como documento probatorio.
  • Cuando una audiencia se realiza por teléfono, el empleador debe enviar copias de cualquier elemento probatorio al oficial de la audiencia y al solicitante.
  • Si no se envían copias al solicitante, es probable que el oficial de la audiencia rechace los elementos probatorios.
  • Todas las partes pueden ofrecer testimonios directos, realizar interrogatorios y declaraciones concluyentes.
  • Generalmente dentro de una semana calendario, el oficial de la audiencia emite una decisión por escrito ya sea afirmando, revirtiendo o modificando la determinación que fue apelada.

Apelación de la Comisión: a la Junta de la Comisión de Fuerza Laboral de Texas la encabezan tres miembros apuntados por el Gobernador durante términos escalonados de seis años. El presidente de la junta representa al público en general, un comisionado representa a los empleadores y el otro comisionado representa a la fuerza laboral. Los Comisionados son la mayor autoridad dentro de la TWC al momento de decidir una apelación de desempleo.

  • Cualquiera de las partes puede apelar una decisión adversa del Tribunal de apelaciones a la Comisión de tres miembros.
  • La apelación se debe realizar por escrito dentro de los 14 días calendario a partir de la fecha en que el oficial de la audiencia envía una decisión por correo, de lo contrario, se desestimará.
  • La Comisión afirma, revierte o modifica la decisión del Tribunal de apelaciones. También puede ordenar que se realice otra audiencia.
  • Las acciones sobre las apelaciones se llevan a cabo en reuniones semanales con listas de casos donde los Comisionados emiten sus votos. Ellos no escuchan los testimonios de las partes afectadas, pero pueden considerar relevante los materiales escritos que se enviaron después de la audiencia.
  • En tales casos, la Comisión ordena una nueva audiencia para admitir oficialmente la nueva evidencia en el registro.
  • Los tres Comisionados firman la decisión de la Comisión por escrito. La parte que pierde puede presentar una petición para una nueva audiencia o una apelación en un tribunal.

Petición de una nueva audiencia: la etapa final del proceso administrativo de apelación es esta petición, que debe presentarse por escrito dentro de los 14 días calendario a partir de la fecha en que se envió por correo la decisión original de la Comisión.

  • Para que se otorgue una nueva audiencia, la petición debe presentar nueva evidencia, dar una razón convincente de por qué la evidencia no se pudo presentar antes y demostrar específicamente de qué manera podría cambiar el resultado del caso.
  • Si la Comisión rechaza la petición, se envía por correo una decisión por escrito a cada parte que puede apelarse en un tribunal.

Apelación en tribunal: la decisión de la Comisión es final a los 14 días calendario de la fecha en que se envió por correo.

  • Después de que la decisión de la Comisión se convierte en final, la parte que perdió puede presentar una apelación en un tribunal dentro de los 14 días calendario. Por ende, el periodo de apelación en tribunal es entre los días calendario 15º y 28º seguidos a la fecha del envío por correo de la decisión de la Comisión.
  • Debido a que el estándar de la revisión es la "regla de evidencia sustancial", no hay derecho a un juicio por jurados en un caso de compensación por desempleo. La ley estipula un nuevo juicio y las partes pueden presentar nuevamente todo su caso ante un juez.
  • El juez decide sobre la cuestión legal si existe evidencia sustancial para sostener el fallo de la TWC.
  • Se puede volver a apelar la decisión de la corte como en cualquier otro caso civil.

Evidencia necesaria para una reclamación de seguro de desempleo y/o una apelación: si bien cada situación requiere de cierta evidencia, algunos tipos de evidencias son siempre requeridos, sin importar la causa de separación laboral del solicitante. Estos tipos son:

  • Testimonio inmediato de testigos con conocimiento directo y personal de los eventos que llevaron a la separación laboral del solicitante, es decir, "los que vieron cómo pasó todo"
  • Documentación de políticas, advertencias, asistencias o cualquier otro asunto relacionado con la separación laboral del solicitante
  • En un caso de despido, evidencia relacionada con un acto específico de mal comportamiento que ocurrió cercano en el tiempo al despido, es decir, el evento que provocó el despido
  • En un caso de renuncia, evidencia relacionada con cualquier motivo que haya provocado la renuncia del solicitante

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