Siete consejos para atraer y retener a los empleados durante la época de gran renuncia

Las industrias de todo tipo están sufriendo el impacto de la "Gran Dimisión", lo que provoca que los empleados renuncien a sus empleos a tasas récord. La cantidad de empleados que renunció voluntariamente a sus trabajos en diciembre 2021 solo fue 4,3 millones de personas, o 2,9% de la fuerza laboral nacional .

¿Qué desencadenó la época de Gran Renuncia?

La Gran renuncia comenzó poco después de que las implicaciones de la pandemia de COVID-19 comenzaran a hacerse visibles. Obligados a quedarse en casa y estudiar o trabajar virtualmente, las personas comenzaron a reflexionar profundamente sobre preguntas que antes no se habían hecho. Mientras lo hacían, muchos comenzaron a darse cuenta de que sus trabajos, o línea de trabajo, no eran adecuados para el estilo de vida que querían. Y, a medida que el "mundo pospandémico" ha comenzado a transformarse en "vivir en un mundo endémico", la búsqueda de oportunidades que se adapten mejor a las realidades de sus vidas se ha convertido en una cuestión común. Si bien las renuncias han sido más prominentes en algunos sectores, abarcan la fuerza laboral, desde ejecutivos hasta profesionales y trabajadores calificados.

Algunas de las principales razones de los empleados que dejan sus trabajos incluyen:

• Agotamiento
• Sueldos más altos
• Cultura tóxica
• Mala respuesta ante el COVID-19
• Inseguridad laboral o reorganización
• Deseo de un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida personal
• Cambio de carrera
• Trabajo que se alinea mejor con sus valores

Esta agitación ha ejercido una gran presión sobre los empleadores y los ha dejado luchando para determinar nuevas formas de atraer y desarrollar los mejores talentos e incentivar a los empleados actuales para que se queden. Si bien muchos empleadores respondieron inicialmente aumentando los salarios y mejorando los beneficios, comprendieron la necesidad de expandir las tácticas para obtener una ventaja competitiva y prosperar en el mercado laboral posterior a la pandemia. A continuación, ofrecemos algunas sugerencias que pueden ayudarlo a obtener una ventaja competitiva a la hora de atraer y retener talento para que pueda prosperar en medio de estas nuevas realidades.

Consejos para atraer y conservar empleados

• Sea flexible si los empleados prefieren trabajar desde casa
  Muchas empresas han descubierto formas alternativas de trabajar sin reuniones en persona y, de hecho, su productividad ha aumentado. Los empleados tienden a ser más productivos con menos viajes a la oficina, menos o ninguna conversación trivial en la oficina, menos distracciones y valoran pasar más tiempo en familia, tener espacio para hacer ejercicio y un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida personal.
  
  Los empleados han encontrado ventajas en trabajar desde casa y muchos quieren quedarse en casa o adoptar un modelo híbrido. De hecho, el 77 % de los trabajadores remotos dice que son más productivos cuando trabajan desde casa y el 74 % de los trabajadores dice que tener la opción de trabajar de forma remota haría que sea menos probable que abandonen una empresa. A medida que aumentan las opciones para trabajar de forma remota, los trabajadores podrían verse tentados a irse a otro lado si su empleador no tiene flexibilidad para el trabajo remoto.
  
  Al mismo tiempo, la falta de interacción social puede eventualmente afectar la salud mental de los empleados. Esto podría conducir a una disminución de la satisfacción de los empleados y, con el tiempo, comenzar a obstaculizar la productividad. Los empleadores deben esforzarse para fomentar la comunidad y crear oportunidades de conexión para contrarrestar el aislamiento y la falta de participación.
• Cree diálogo bidireccional con los empleados
  Crear un medio para tener un diálogo bidireccional con los empleados puede facilitar la confianza y la lealtad, y ayudar a los líderes a ver cuestiones que de otro modo no podrían ver. Un modelo de comunicación vertical solo alejará a los empleados. Al igual que fuera del trabajo, las personas quieren ser escuchadas y que se las trate con respeto. Es importante que sepa lo que sienten y piensan los empleados y proporcione un espacio donde se sientan escuchados. Si lo hace, podrá responder a sus aportes y adaptarse a sus necesidades. Encuentre formas para que los empleados compartan sus pensamientos, sugerencias y preguntas, independientemente de dónde se encuentren dentro de su organización. Herramientas como grupos focales, correos electrónicos anónimos/plataformas de texto y preguntas y respuestas abiertas con líderes son algunas de las formas en que se puede crear este intercambio. Atienda y responda las dudas e inquietudes. Asegúrese de demostrar que está actuando según las opiniones que les brindaron.
• Comunique con transparencia
  La transparencia organizacional acelera la recopilación de información, ayuda a unir y coordinar esfuerzos y hace que los líderes sean más responsables. Comunicar con transparencia significa que la información se comparte independientemente de su calidad. Cuando los empleados saben que pueden confiar en sus líderes para hablar con franqueza, brindando noticias en los buenos y malos momentos, se profundiza la confianza y se forjan vínculos más fuertes con el liderazgo y la empresa. Sin una base sólida de confianza, los empleados a menudo se sienten inseguros o, lo que es peor, temerosos. Los costos de una fuerza laboral que opera desde el miedo son numerosos: los empleados están desmotivados, menos comprometidos y sin poder. Esto a menudo significa que recibe un apoyo mediocre para iniciativas clave, menor productividad y menos ideas innovadoras para impulsar su organización. En última instancia, lo deja más susceptible al desgaste.
• Considere desarrollar políticas que aborden la carga de atención de niños
  Las mujeres renuncian a sus trabajos a un ritmo consistentemente más alto que los hombres debido a la responsabilidad de la atención de niños. Si tiene hijos o conoce a personas que los tienen, es probable que esté al tanto de los desafíos que presentan las políticas de COVID-19 para enfermedades, pruebas y cuarentenas en escuelas y guarderías, que a menudo requieren que los niños se queden en casa entre 5 y 10 días, repentinamente. Por lo general, a la madre se le relega la responsabilidad de quedarse en casa con sus hijos.
  
  En estos tiempos sin precedentes, se debe permitir flexibilidad a estos empleados. Una forma de hacerlo es permitir que los empleados que cuidan a sus hijos se tomen un tiempo libre que no cuente para el PTO. Esto demuestra que se preocupa por ellos y seguramente será recordado como un gesto de ayuda significativo. Medidas como estas harán que las madres vuelvan a trabajar y retendrán a las mujeres que todavía trabajan, pero que luchan con la realidad del cierre de escuelas y guarderías.
• Fomente y apoye el bienestar mental y físico
  A raíz de las secuelas de la pandemia y el foco de atención sobre la diversidad, la igualdad y la inclusión en el lugar de trabajo, la salud mental se ha catapultado al discurso nacional. Por una buena razón, parece que nos hemos dado cuenta colectivamente de que sentirse bien incluye la salud física y mental.
  
  Los empleadores que brindan apoyo de bienestar holístico tienden a tener empleados más leales y felices. De hecho, el informe de Salud Mental en el Trabajo de 2021 Informe reveló que los encuestados que se sintieron apoyados por su empleador con su salud mental tenían 2,7 veces más probabilidades de estar satisfechos con su trabajo y eran 2,5 veces más propensos a tener la intención de quedarse en su empresa durante dos años o más, en comparación con aquellos que no se sintieron apoyados.
  
  Más allá de ofrecer descuentos en opciones de acondicionamiento físico y proveedores de salud mental, los empleadores pueden hacer cosas simples como alentar a los gerentes a reconocer y agradecer para que los empleados se sientan apreciados, especialmente cuando se sientan sobrecargados de trabajo o agotados. Además, proporcionar un espacio seguro donde los problemas de salud mental se normalicen a través del diálogo abierto contribuirá en gran medida a facilitar el bienestar.
• Concéntrese en el propósito ulterior de su empresa y desarrolle la cultura empresarial
  El propósito explica por qué existe su negocio y articula el mal que quiere corregir en el mundo. Es el eje para construir y comprometer una cultura duradera. Brinda a todas las partes interesadas la oportunidad de forjar una conexión emocional con su empresa. Larry Fink recientemente escribió una carta a los CEO y promocionó la importancia de centrarse en el propósito superior de las empresas para retener a los empleados: "Aquellos que muestran humildad y se mantienen firmes en su propósito tienen más probabilidades de construir el tipo de vínculo que perdura a lo largo de la carrera de alguien". Continúa señalando que las empresas que forjan estos lazos con los empleados enfrentan niveles más bajos de rotación y mayor compromiso de los empleados. Si aún no ha descubierto el propósito superior de su empresa, considere cómo su equipo de liderazgo puede unirse en torno a un núcleo encendido. Si ya tiene un propósito definido, concéntrese en construir su cultura en torno a él y profundice la conexión de los empleados con él a través de experiencias significativas.
• Si los empleados se van, trátelos con amabilidad
  Su reputación se extiende más allá de sus empleados, clientes, proveedores, inversores y comunidades actuales. La forma en que un empleado se siente cuando deja su empresa se reflejará en el mundo, por lo que es importante que sean tratados con respeto cuando llegue el momento de la separación laboral. La rotación es evitable en el mundo de los negocios. Trátelos con amabilidad, profesionalismo e indague abiertamente sobre sus razones para irse; podría aprender algo valioso que se puede aplicar al resto de sus empleados o cultura.